Treinamento, de novo?

Treinamento, de novo?

Treinamento, de novo?

Toda empresa de treinamento tem sua argumentação de vendas baseada no aumento da produtividade, retenção das pessoas, etc. E qualquer um que tenha pessoas trabalhando sob sua responsabilidade pode achar que tal argumentação pode não ter base na realidade, ou seja, não passa de propaganda para vender.

 

Claro que os reais gestores sabem que isto não é propaganda. Mas, aqui queremos dar o depoimento, numa tradução livre, de um CEO e autor do livro “The hard thing about hard things”, Ben Horowitz, que transformou uma empresa que não valia quase nada e, depois de recupera-la, vendeu-a por 1,6 bilhões de dolares para a HP.

 

Quase todos os que desenvolvem uma empresa sabem que as pessoas são o bem mais importante. Corretamente, as empresas colocam grande ênfase no recrutamento e na seleção para construir sua base de talentos, mas o investimento em pessoas não deve parar aí. E há quatro razões principais pelas quais não deveria:

 

1.Produtividade. Existem estatísticas sobre quantos candidatos chegaram ao processo completo de entrevista e quantas pessoas contrataram. Todas essas estatísticas são interessantes, mas a estatística mais importante está faltando: quantos funcionários totalmente produtivos foram contratados? Ao não medir o progresso em direção ao objetivo real, eles perdem a noção do valor do treinamento. Se eles medissem a produtividade, eles ficariam assustados ao descobrir que todo o investimento feito no recrutamento, contratação e integração foram desperdiçados. Mesmo quando os gestores têm consciência da baixa produtividade entre os novos empregados, nada é feito com relação ao treinamento devido à alegada falta de tempo e de verba.

 

2. Gerenciamento de desempenho. Quando as pessoas entrevistam gestores, muitas vezes gostam de perguntar: Você já despediu alguém? Ou quantas pessoas você já despediu? Ou como você faria para demitir alguém? Todas estas são boas perguntas, mas muitas vezes a pergunta correta é a que não é feita: quando você despediu a pessoa, como você sabia com certeza que o funcionário entendeu o que se esperava dele e o que não foi atendido? Somente com o treinamento você pode se certificar de que a pessoa entendeu o que dela se esperava e pode estabelecer uma base de comparação com as pessoas que já possuem os conhecimentos, habilidades e atitudes. Somente com o treinamento você pode estabelecer base de comparação para a avaliação de desempenho. Do contrário, a avaliação de desempenho em sua empresa será inconsistente.

 

3. Qualidade do produto. À medida que a empresa cresce, as novas pessoas vão transformando os produtos de acordo com suas próprias visões, sem conexão com a visão da empresa. Sem treinamento adequado, aquilo que vemos em qualquer site de empresas se torna somente palavras ao vento. Basta ver os frequentes e, às vezes catastróficos, recalls feitos pelas empresas; algumas até deixam de existir em função das penalidades em que incorrem. Neste momento, aquela verba de treinamento que não existia porque você não provisionou passou a ser insignificante face ao naufrágio da empresa.

 

4. Retenção de funcionários. Para quem se dá ao trabalho de ler as entrevistas de saída da empresa (é claro, nas empresas onde tal coisa existe), basicamente existem duas razões principais pelas quais uma pessoa pede demissão: 1) elas odeiam o gestor, que não as trata com o devido respeito; e isto continua existindo, a despeito de tudo o que existe sobre “comunicação e ouvidoria interna”. 2) Em geral, os funcionários se sentem sem orientação e sem perspectivas de desenvolvimento de carreira; eles não estão aprendendo nada novo, porque a empresa não investe nos funcionários para ajudá-los a desenvolver novas habilidades.

 

Um programa de treinamento pode ajudar a resolver todos estes problemas.

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Vladimir de Lima

Nova Didática – soluções para capacitação

Vladimir Lima